Un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) qui disparaît sans prévenir son employeur met ce dernier dans une situation délicate. L’abandon de poste est une pratique qui peut avoir des conséquences lourdes, tant pour le salarié que pour l’entreprise. Dans cet article, nous vous proposons de comprendre ce qu’est l’abandon de poste en CDI, les démarches à suivre pour y faire face et les différentes issues possibles.
Qu’est-ce que l’abandon de poste en CDI ?
L’abandon de poste est caractérisé par l’absence injustifiée et volontaire d’un salarié à son travail pendant une période prolongée. Il s’agit d’une violation du contrat de travail qui peut entraîner des conséquences juridiques. Contrairement aux idées reçues, il n’existe pas de durée minimale pour qualifier une absence d’abandon de poste. Cependant, il est généralement admis qu’un salarié absent sans justification pendant trois jours consécutifs ou plus peut être considéré comme ayant abandonné son poste.
La procédure à suivre par l’employeur
Face à un abandon de poste, il est essentiel pour l’employeur d’agir avec prudence et méthode afin de respecter les droits du salarié et d’éviter tout risque de contentieux. Voici les étapes à suivre :
- Établir un constat d’absence : L’employeur doit d’abord vérifier si le salarié est effectivement absent sans justification (maladie, accident, etc.). Il est recommandé de consigner cette absence dans un registre ou de la notifier par écrit au salarié.
- Envoyer une mise en demeure : L’employeur doit ensuite adresser au salarié une lettre recommandée avec accusé de réception lui demandant de justifier son absence et de reprendre son poste sous un délai raisonnable (généralement 48 heures). Cette étape est cruciale car elle permet d’éviter toute confusion entre un abandon de poste et une absence involontaire.
- Envisager une sanction disciplinaire : Si le salarié ne répond pas à la mise en demeure ou ne justifie pas son absence, l’employeur peut engager une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Il est impératif de respecter les règles relatives à la procédure disciplinaire prévues par le Code du travail et la convention collective applicable.
Les conséquences pour le salarié
L’abandon de poste expose le salarié à plusieurs risques :
- La suspension du contrat de travail : Pendant son absence, le contrat de travail du salarié est suspendu. Il cesse donc de percevoir sa rémunération et n’acquiert plus d’ancienneté ni de droits à congés payés. De plus, les absences non justifiées peuvent être considérées comme des fautes et donner lieu à des sanctions disciplinaires.
- Le licenciement pour faute grave : L’abandon de poste constitue une faute grave pouvant justifier un licenciement sans préavis ni indemnités de licenciement. Le salarié perd alors ses droits à l’assurance chômage, sauf s’il prouve que son absence était justifiée par un motif légitime (maladie, accident, etc.).
- Les conséquences sur la réputation professionnelle : Un abandon de poste peut nuire à la réputation du salarié et rendre plus difficile sa réinsertion sur le marché du travail. Il est donc important d’évaluer les conséquences d’une telle décision avant de l’envisager.
Les recours possibles pour le salarié
Si le salarié estime être victime d’un licenciement abusif suite à un abandon de poste, il dispose de plusieurs recours :
- Saisir le conseil de prud’hommes : Le salarié peut contester son licenciement devant cette juridiction qui vérifiera si la procédure a été respectée et si le motif invoqué est légitime. En cas de succès, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts en fonction de son préjudice.
- Faire appel à un avocat ou un défenseur syndical : Pour être accompagné dans sa démarche, le salarié peut solliciter l’aide d’un avocat spécialisé en droit du travail ou d’un défenseur syndical. Ils pourront notamment l’aider à réunir les preuves nécessaires et à bâtir sa défense.
En somme, l’abandon de poste en CDI est une situation complexe qui nécessite une gestion rigoureuse de la part de l’employeur et une prise de conscience des risques encourus par le salarié. Les deux parties ont tout intérêt à privilégier le dialogue et à chercher des solutions alternatives avant d’en arriver à un point de non-retour.
